JURISPRUDENTIE
Achterwege blijven van deugdelijk onderzoek belet niet dat sprake kan zijn van dringende reden
HR 30 juni 2023, ECLI:NL:HR:2023:1008
Belet het ontbreken van een deugdelijk onderzoek dat sprake kan zijn van een dringende reden?
Casus en hoofdoverwegingen
Sinds 2009 is werknemer in dienst bij VCKG. In 2019 is hij benoemd tot CEO. Op 3 augustus 2020 heeft een telefoongesprek plaatsgevonden tussen onder meer X en werknemer. VCKG heeft aan werknemer medegedeeld dat zij het vermoeden had dat hij zich bezighield met concurrerende activiteiten en dat hij ontoelaatbare uitlatingen had gedaan. VCKG heeft daarop het externe onderzoeksbureau Integis ingeschakeld. Op 29 augustus 2020 heeft Integis werknemer per e-mail laten weten dat er een onderzoek zou worden verricht en dat werknemer op korte termijn door Integis zou worden uitgenodigd voor een gesprek. Op 31 augustus 2020 heeft VCKG werknemer laten weten dat VCKG voornemens was hem op staande voet te ontslaan op grond van door Integis aan haar verstrekte documenten. Op 3 september 2020 heeft VCKG werknemer per brief op staande voet ontslagen. De ontslagredenen zijn in de ontslagbrief omschreven. Werknemer heeft berust in de beëindiging van de arbeidsovereenkomst, maar verzoekt in eerste aanleg onder meer om VCKG te veroordelen tot betaling aan hem van bijna € 2 miljoen aan vergoedingen. Bij beschikking d.d. 5 maart 2021 heeft de kantonrechter de verzoeken van werknemer afgewezen. Het hof oordeelt dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is en wijst een deel van de door werknemer verzochte bedragen toe. Volgens het hof is van een dringende reden voor ontslag op staande voet geen sprake, nu niet is voldaan aan de mededelingseis en het onderzoek waarop het ontslag is gebaseerd, ondeugdelijk is.
In cassatie klaagt VCKG ten eerste dat het hof heeft miskend dat een deel van de ontslaggronden, hoewel enigszins algemeen geformuleerd, zonder meer voldoende gespecificeerd is om werknemer de op grond van artikel 7:677 lid 1 Burgerlijk Wetboek (BW) vereiste onmiddellijke duidelijkheid te geven. Voorts klaagt VCKG dat het hof uitsluitend acht heeft geslagen op de ontslagbrief en de e-mail van de kant van VCKG, en niet kenbaar aandacht heeft besteed aan de reeks e-mails van de kant van werknemer in reactie op het aangekondigde ontslag. De Hoge Raad vernietigt de beschikking van het gerechtshof Amsterdam.
Duiding
Artikel 7:677 lid 1 BW bepaalt dat elk van de partijen bevoegd is de arbeidsovereenkomst onverwijld op te zeggen om een dringende reden, onder gelijktijdige mededeling van die reden aan de wederpartij. Aan de opzegging door de werkgever wegens dringende reden worden strenge eisen gesteld.G.J.J. Heerma van Voss, Mr. C. Assers Handleiding tot de beoefening van het Nederlands Burgerlijk Recht. 7. Bijzondere overeenkomsten. Deel V. Arbeidsovereenkomst, Deventer: Wolters Kluwer 2020, 424. Een ontslag op staande voet is in algemene zin slechts rechtsgeldig indien (1) sprake is van een dringende reden, die leidt tot (2) onverwijlde opzegging onder (3) gelijktijdige mededeling van de reden. Deze derde eis wordt de ‘mededelingseis’ genoemd.
De Hoge Raad gaat ten eerste in op de klachten die betrekking hebben op het oordeel van het hof dat VCKG niet geeft voldaan aan deze mededelingseis. De Hoge Raad overweegt dat zonder nadere motivering niet valt in te zien waarom voor werknemer uit de ontslagbrief niet onmiddellijk duidelijk was wat hem werd verweten onder de noemer van vrouwonvriendelijke opmerkingen, denigrerende uitlatingen over collega’s en anti-semitische uitingen. In de ontslagbrief zijn de daarop betrekking hebbende aantijgingen immers onderbouwd en toegelicht. De Hoge Raad merkt bovendien op dat het hof het betoog van VCKG, dat uit de namens werknemer verstuurde reeks e-mails van 2 september 2020 blijkt dat hij wel degelijk wist om welke feiten het ging en hiertegen verweer voerde, niet kenbaar bij zijn oordeelsvorming heeft betrokken. De communicatie tussen partijen direct voorafgaand aan de ontslagbrief lijkt dan ook van belang te kunnen zijn bij de beantwoording van de vraag wat werknemer over de ontslaggrond heeft begrepen.
De Hoge Raad gaat ten tweede in op de klachten tegen het oordeel van het hof dat ‘geen sprake [is] van een dringende reden voor ontslag op staande voet, nu niet is voldaan aan de mededelingseis en het onderzoek door Integis, waarop het ontslag op staande voet is gebaseerd, ondeugdelijk is’.Hof Amsterdam 15 februari 2022, ECLI:NL:GHAMS:2022:386, r.o. 3.4.5. De Hoge Raad benadrukt dat onderscheid moet worden gemaakt tussen enerzijds de dringende reden voor ontslag en anderzijds de mededelingseis. Het achterwege blijven van een deugdelijk onderzoek naar het bestaan van een dringende reden belet volgens de Hoge Raad niet dat sprake kan zijn van een dringende reden. Een ondeugdelijk onderzoek is op zichzelf dus geen reden om aan te nemen dat de aangevoerde ontslaggrond geen dringende reden zou kunnen zijn.
Geen verjaring vakantiedagen wegens schending van de informatieplicht
HR 23 juni 2023, ECLI:NL:HR:2023:955
Kan de werkgever jegens de werknemer een beroep doen op verjaring van vakantiedagen (art. 7:642 BW), indien de werkgever niet aan zijn zorg- en informatieplicht heeft voldaan?
Casus en hoofdoverwegingen
Werknemer is sinds 2005 in dienst bij werkgever. De laatste functie die werknemer vervulde, is die van advocaat. Werknemer had op grond van zijn arbeidsovereenkomst recht op 25 vakantiedagen per jaar. Na een geschil tussen partijen heeft de kantonrechter de arbeidsovereenkomst per 1 januari 2021 ontbonden en werkgever onder andere veroordeeld tot uitbetaling van een vergoeding ter zake van 22 vakantiedagen. Werknemer verzoekt het hof onder andere om uitbetaling van een vergoeding ter zake van 222,25 resterende vakantiedagen. Het hof oordeelt in de tussenbeschikkingHof Den Haag 16 november 2021, ECLI:NL:GHDHA:2021:2386, r.o. 5.19-5.20. dat werkgever onvoldoende feiten en omstandigheden heeft gesteld waaruit kan volgen dat hij jegens werknemer aan zijn zorg- en informatieplicht uit artikel 7 Richtlijn 2003/88/EG en artikel 31 lid 2 Handvest heeft voldaan, zodat hij werknemer niet daadwerkelijk in staat heeft gesteld zijn recht op vakantie met behoud van loon uit te oefenen. De wettelijke vakantiedagen zijn volgens het hof derhalve niet komen te vervallen op grond van artikel 7:640a BW. Bovendien dient artikel 7:642 BW ten aanzien van de wettelijke vakantiedagen volgens het hof in dit geval buiten toepassing blijven. Het hof heeft een bedrag van € 62.604,32 bruto toegewezen als vergoeding voor 186,50 vakantiedagen.
In cassatie komt werkgever op tegen het oordeel van het hof. Werkgever klaagt dat het hof is uitgegaan van een onjuiste rechtsopvatting, omdat uit het Max-Planck-arrestHvJ EU 6 november 2018, C-684/16, ECLI:EU:C:2018:874 (Max-Planck-Gesellschaft). van het Hof van Justitie van de Europese Unie niet volgt dat als de werkgever niet voldoet aan zijn zorg- en informatieverplichting, de in artikel 7:642 BW vermelde rechtsvordering niet zou verjaren. De Hoge Raad wijst op het arrest LB,HvJ EU 22 september 2022, C-120/21, ECLI:EU:C:2022:718 (LB). waarin het Hof van Justitie heeft geoordeeld dat artikel 7 Richtlijn 2003/88/EG en artikel 31 lid 2 Handvest zich verzetten tegen de toepassing van de Duitse verjaringstermijn van drie jaar in de situatie waarin de werkgever de werknemer niet daadwerkelijk in staat heeft gesteld om het recht op jaarlijkse vakantie met behoud van loon uit te oefenen. De Hoge Raad overweegt dat er redelijkerwijs geen twijfel over kan bestaan dat deze overweging ook geldt voor de verjaringstermijn van vijf jaar uit artikel 7:642 BW. De Hoge Raad overweegt dan ook dat artikel 7:642 BW in dit geval terecht buiten toepassing is gelaten door het hof.
Duiding
In deze beschikking van de Hoge Raad komt de invloed van het Europese arbeidsrecht op het Nederlandse arbeidsrecht duidelijk naar voren. In arresten van het Hof van Justitie wordt veel belang gehecht aan het naleven van de zorg- en informatieverplichting die op de werkgever rust. Zo volgt uit het Max Planck-arrestHvJ EU 6 november 2018, C-684/16, ECLI:EU:C:2018:874 (Max-Planck-Gesellschaft). van het Hof van Justitie dat wettelijke vakantieaanspraken van de werknemer niet mogen vervallen als de werkgever de zorg- en informatieverplichting heeft geschonden. Bovendien volgt uit het reeds aangehaalde LB-arrestHvJ EU 22 september 2022, C-120/21, ECLI:EU:C:2022:718 (LB). van het Hof van Justitie – kort gezegd – dat de wettelijke vakantieaanspraken van de werknemer ook niet mogen verjaren als de werkgever die verplichtingen heeft geschonden (‘de werknemer niet daadwerkelijk in staat heeft gesteld om zijn recht op vakantie uit te oefenen’). De uitkomst van deze uitspraak van de Hoge Raad is gezien de voorgaande uitspraken van het Hof van Justitie dan ook niet verrassend te noemen. De uitspraak van de Hoge Raad onderstreept evenwel het belang voor juristen uit de praktijk om de zorg- en informatieverplichting van de werkgever bij cliënten onder de aandacht te blijven brengen. Ten overvloede zij opgemerkt dat het bovenstaande enkel ziet op de minimumperiode van vier weken vakantie waarop een werknemer op grond van het EU-recht minimaal recht heeft. Het bovenstaande ziet dus in beginsel niet op de bovenwettelijke vakantiedagen zoals wij die in Nederland kennen.Zie hiervoor HvJ EU 19 november 2019, C-609/17, ECLI:EU:C:2019:981 (TSN/Fimlab Laboratoriot Oy).